Bir sabah işinize geldiğinizde, size hiçbir ön bildirimde bulunulmadan veya geçerli bir sebep sunulmadan iş sözleşmenizin feshedildiğini öğrenmek, her çalışanın yaşayabileceği en sarsıcı durumlardan biridir. Benzer şekilde, bir işveren için de, kritik bir pozisyondaki çalışanının aniden istifa edip ertesi gün işe gelmemesi, iş akışını ve planlamayı altüst eden ciddi bir krizdir.
İşte bu gibi ani ve tek taraflı fesihlerin yarattığı mağduriyeti en aza indirmek ve taraflara yeni duruma adapte olmaları için bir "geçiş süresi" tanımak amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu'nun getirdiği en önemli güvencelerden biri "ihbar süresi" ve buna uyulmadığında doğan "ihbar tazminatı" yükümlülüğüdür.
Güler Hukuk Bürosu olarak, Bursa gibi Türkiye'nin en dinamik sanayi ve hizmet merkezlerinden birinde faaliyet göstermenin getirdiği tecrübeyle, bu konunun ne kadar sık ve ne kadar farklı senaryolarla karşımıza çıktığını biliyoruz. Basit bir hesap hatası veya göz ardı edilen bir usul kuralı, tarafları uzun ve yıpratıcı hukuki süreçlerin içine çekebilmektedir. Bu nedenle bu kapsamlı yazımızda, ihbar süresi ve tazminatına ilişkin tüm kuralları; kimlerin hak sahibi olduğundan hesaplamanın nasıl yapıldığına, hangi durumlarda bu hakkın ortadan kalktığından Yargıtay'ın güncel içtihatlarına kadar her detayı, pratik örneklerle ve herkesin anlayacağı bir dille açıklayacağız.
Temel Kavramlar: İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Nedir?
İş hukukumuzda bu mekanizmanın temelini belirsiz süreli iş sözleşmeleri oluşturur. Yani, bitiş tarihi önceden belli olmayan, genel olarak "süresiz" diye tabir edilen iş sözleşmeleri bu kurala tabidir. Belirli süreli (örneğin 1 yıllık) bir sözleşme, zaten bitiş tarihi bilindiği için kural olarak ihbar süresine tabi değildir.
İhbar Süresi (Bildirim Süresi): Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın (işçi veya işveren), kanunda belirtilen sürelere uyarak bu isteğini diğer tarafa yazılı olarak bildirmesi gereken minimum süredir. Bu sürenin amacı, işçiye yeni bir iş bulması için, işverene ise ayrılan işçinin yerine yeni birini bulması için makul bir zaman tanımaktır.
İhbar Tazminatı: Kanunda belirtilen bu bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Yani bu tazminat, "kurallara uymadan, karşı tarafı hazırlıksız bırakmanın" bedelidir.
Yasal İhbar Süreleri: Kıdeminize Göre Hakkınız Ne Kadar?
En çok merak edilen konulardan biri, yasal bildirim sürelerinin ne kadar olduğudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, bu süreleri işçinin o işyerindeki çalışma süresine, yani kıdemine göre net bir şekilde belirlemiştir.
İş Kanunu'na göre yasal ihbar süreleri şöyledir:
İşyerindeki çalışması 6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta (14 gün)
İşyerindeki çalışması 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta (28 gün)
İşyerindeki çalışması 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta (42 gün)
İşyerindeki çalışması 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: 8 hafta (56 gün)
Kritik Not: Bu süreler, kanunun belirlediği asgari sürelerdir. Taraflar, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süreleri azaltamazlar; ancak işçi lehine olmak kaydıyla artırabilirler.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? (Pratik Örnekli Anlatım)
İhbar tazminatı, bildirim süresine denk gelen ücretin peşin olarak ödenmesidir. Ancak bu hesaplamada kullanılan ücret, işçinin aldığı net maaş değil, "giydirilmiş brüt ücret" olarak adlandırılan tutardır.
Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir? İşçinin brüt maaşına ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilir menfaatlerin (yol parası, yemek ücreti/ticket, düzenli prim/ikramiye vb.) eklenmesiyle bulunan ücrettir.
Hesaplama formülü şöyledir:
İhbar Tazminatı = (Hafta Olarak İhbar Süresi) x (Haftalık Giydirilmiş Brüt Ücret)
Pratik Örnek: Bursa'da bir tekstil firmasında 2 yıldır çalışan Ayşe Hanım'ın iş sözleşmesi, işveren tarafından ihbar süresi kullandırılmadan derhal feshedilsin.
Ayşe Hanım'ın Kıdemi: 2 yıl (Bu, 1.5 yıl - 3 yıl aralığına girer)
Hak Ettiği İhbar Süresi: 6 hafta
Brüt Maaşı: 30.000 TL
Aylık Yemek ve Yol Yardımı (Nakit): 5.000 TL
Giydirilmiş Brüt Aylık Ücreti: 30.000 TL + 5.000 TL = 35.000 TL
Giydirilmiş Brüt Günlük Ücreti: 35.000 TL / 30 gün = 1.166,67 TL
Giydirilmiş Brüt Haftalık Ücreti: 1.166,67 TL x 7 gün = 8.166,69 TL
Brüt İhbar Tazminatı: 6 hafta x 8.166,69 TL = 49.000,14 TL
Bu tutar üzerinden Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintileri yapıldıktan sonra kalan net tutar, Ayşe Hanım'a ödenecektir.
İhbar Süresinde İşçinin Hakları: Günde 2 Saat Yeni İş Arama İzni
İşveren, işçiyi ihbar süresi boyunca çalıştırmaya karar verirse, işçinin bu süre içinde mağdur olmaması için kanun ona önemli bir hak tanımıştır: Yeni iş arama izni.
İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye, iş saatleri içinde ve ücretinde hiçbir kesinti yapmadan günde en az 2 saat yeni iş araması için izin vermek zorundadır.
İşçi talep ederse, bu izinleri birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Örneğin, 4 hafta (28 gün) ihbar süresi olan bir işçi, 20 iş günü x 2 saat = 40 saatlik iznini, son 5 iş gününde hiç çalışmayarak kullanabilir.
Eğer işveren bu izni kullandırmaz veya eksik kullandırırsa, o sürelere ait ücreti işçiye %100 zamlı (yani iki katı) olarak ödemek zorundadır.
Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı ÖDENMEZ?
Her işten ayrılış veya çıkarılış, ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. Kanun, bazı özel durumları bu kuralın dışında tutmuştur. İşte o durumlar:
Haklı Nedenle Derhal Fesih: İş Kanunu'nun 24. (işçi için) ve 25. (işveren için) maddelerinde sayılan "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" gibi haklı nedenlerle sözleşme feshedilirse, fesheden tarafın ihbar süresi bekleme yükümlülüğü ve dolayısıyla tazminat ödeme borcu ortadan kalkar. (Örn: İşçinin hırsızlık yapması, işverenin ücreti ödememesi).
Deneme Süresi İçinde Fesih: Yasal deneme süresi (en fazla 2 ay, toplu sözleşmeyle 4 ay) içinde taraflar, bildirim süresine uymaksızın sözleşmeyi feshedebilirler.
Emeklilik, Askerlik, Evlilik: İşçinin emeklilik, muvazzaf askerlik hizmeti veya kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla işten ayrılması durumlarında ihbar tazminatı hakkı doğmaz (Ancak bu durumlarda kıdem tazminatı hakkı saklıdır).
Tarafların Anlaşması (İkale): İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, ihbar tazminatı ödenip ödenmeyeceği bu anlaşmanın içeriğine bağlıdır.
İşçinin Vefatı: İş sözleşmesi, işçinin vefatıyla kendiliğinden sona erer ve ihbar tazminatı gündeme gelmez.
İhbar süresi ve tazminatı, göründüğü üzere iş hayatının en temel dinamiklerinden biridir. Bu kurallar, bir yandan işçiyi ani gelir kaybına karşı korurken, diğer yandan işverenin iş organizasyonunun bozulmasını engelleyen çift yönlü bir güvence sistemidir. Bu sürece dair kurallara harfiyen uymak, hem yasal bir zorunluluk hem de profesyonel iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılması için etik bir gerekliliktir.
Ben, Avukat Uğur Güler olarak, hem işçi hem de işveren müvekkillerime şahsi tavsiyem; fesih süreçlerini aceleye getirmeden, kanunun çizdiği usul ve esaslara uygun şekilde yürütmeleridir. Basit bir bildirim veya hesaplama hatası, ileride çok daha maliyetli ve yıpratıcı davalara yol açabilir. Haklarınızı tam olarak bilmek ve doğru adımları atmak, gelecekteki olası uyuşmazlıkları en başından önlemenin en etkili yoludur. Bu hassas süreçlerde size yol göstermek ve haklarınızı korumak için Güler Hukuk Bürosu'ndaki uzman iş hukuku ekibimle birlikte Bursa'daki ofisimizde yanınızda olmaya hazırız.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
1. Hem ihbar hem de kıdem tazminatı aynı anda alınabilir mi? Evet. İki tazminatın şartları birbirinden farklıdır. İşveren, 1 yıldan fazla kıdemi olan bir işçiyi haksız yere ve bildirim süresine uymadan işten çıkarırsa, işçi hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanır.
2. İhbar süresi içinde iş bulursam işten hemen ayrılabilir miyim? Hayır. İhbar süresi boyunca iş sözleşmeniz devam eder. Yeni bir iş bulmanız, ihbar süresini tamamlama yükümlülüğünüzü ortadan kaldırmaz. Ancak işvereninizle anlaşarak daha erken bir tarihte ayrılmanız mümkündür. Aksi takdirde, kalan süre için işverenin sizden ihbar tazminatı talep etme hakkı doğabilir.
3. İstifa eden işçi ihbar tazminatı öder mi? Evet. İhbar yükümlülüğü çift taraflıdır. Kanuni bildirim sürelerine uymadan istifa edip işten ayrılan bir işçi, kıdemine karşılık gelen ihbar süresinin ücretini işverene "ihbar tazminatı" olarak ödemek durumunda kalabilir.
4. İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden mi, net ücret üzerinden mi hesaplanır? İhbar tazminatı her zaman işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu tutardan sadece Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılabilir; SGK primi kesilmez.
Av. Uğur Güler
Güler Hukuk Bürosu
